我知道集成到其 如何应对：过去的做法是变革管理大师们的痛处。他们想帮助你改变，但在如今的一些大公司里，这几乎是不可能的。有可能吗？是的。有可能吗？没有。所以，你要找到一位高层领导，将这一点融入到你的招聘中，然后利用这位领导，以“你一贯的做事方式”做出真正的改变。
供应商？但如果你看看我上面给从业者的建议，你就会发现，现在你的任务是协助赢得变革者的支持。专注于创建内容和流程，让技术变革变得非常简单，因为你的客户必须做出人员和流程上的改变。
这是一根拐杖，玛伦！
讨论人工智能而不讨论它对 招聘人员、招聘经理或人力资源专业人士的批判性思维意味着什么是愚蠢的，因为它不应该被运行。如果你自己的招聘团队不了解基础知识，那么使用人工智能就 电报粉 没有意义。一个重要的供应商营销理念（这不是一个坏主意，我自己就用过）是，人工智能可以解放招聘人员甚至管理员去做更有战略性的事情。但如果他们不了解招聘的基本活动，他们怎么能模仿他们呢？或者换句话说，如果每个候选人都要经过聊天机器人的筛选、评估和聊天，然后对他们进行堆叠和排名，那么招聘人员的意义何在？Maren 说得对！
如何应对：嗯，恐怕这取决于你
对于想要提升技能的招聘人员和资源提供者来说，有很多不错的选择。Social Talent 和 SourceCon Academy 是我首先想到的两个。ATAP 和 HROS 也在收集资源、创建社区 互联网档案馆创始人布鲁斯特·卡尔的寄语 并 制定标准，供招聘人员、人才获取专家和招聘经理参考。所以，我们真的没有理由不投资成为那种投资人工智能来提升知识，而不是希望完全不积累任何知识的招聘人员。
供应商？ 您可以支持这样的学习社区
并为这些通常由志愿者提供的机会创造发展空间。支持网络研讨会，举办在线会议，或者主动与做得好的客户一起演示。有很多方法可以支持卓越的招聘和采购工作。
隐私和控制
如今，许多与聊天机器人互动的求职者并不知道他们的信 萨玛旅游 息会被记录下来，就像他们以其他方式申请同一职位一样。虽然这些系统的后端可能有所区分，但这引出了一个问题：
我们有义务向求职者披露我们通过自动化和人工智能手段收集的数据吗？
这是一个非常合理的问题 ，GDPR （以及围绕它的讨论）在某种程度上也给出了答案，但我认为我们仍然没有弄清楚。例如，一些算法声称可以通过机器学习扫描 Facebook 或 LinkedIn 个人资料来预测求职者的技能、智力水平和性格。这是否在求职者的掌控之下？如果是被动求职者呢？